Mit jelent a Szervezeti kultúra felmérése és az összhangteremtés?

Jellemzően egy szervezet minden tagjának – sőt, sokszor a szervezeten kívül állóknak is – van egy érzékelése, benyomása a szervezet kultúrájáról: mik az általánosan elfogadott értékek, milyen viselkedés elfogadott vagy tiltott, milyen közös tapasztalatok, tudás és hiedelmek alakítják – gyakran láthatatlanul – egy szervezet mindennapos működését. Ezért is fontos kérdés, hogy egy szervezet működő kultúrája mennyire van összhangban a stratégiai célokkal, hogyan támogatja ezek elérését.

Amikor felmérjük egy szervezet kultúráját, nem teszünk mást, minthogy láthatóvá tesszük a kultúra jellemzőit, meghatározó elemeit. Megmutatjuk, milyen értékek „vezérlik” a szervezetet, melyek a legmeghatározóbb jellegzetességei a működő kultúrának

Érdekel a módszer!

Milyen problémára ad választ?

„A kultúra megeszi a stratégiát reggelire.” – mondta Peter Drucker, a vezetéstudomány egyik legelismertebb alakja, amivel tökéletesen leírta, miért fontos minden stratégiai vagy szervezeti változ(tat)ás esetén tisztában lenni a szervezeti kultúra sajátosságaival. A felmérés által láthatóvá, megfoghatóvá tett kultúraalkotó értékek vagy viselkedési elvárások rá tudnak mutatni a nem hatékony szervezeti működés mögött megbúvó okokra vagy egy tervezett szervezetfejlesztési folyamat valószínű buktatóira – de ugyanígy segítenek a szervezet erősségeinek tudatosításában is.

A felmérés során nemcsak az adott pillanat szervezeti kultúráját vizsgáljuk, hanem arra is fényt derítünk, hogy a szervezet tagjai szerint milyen értékeknek kellene meghatározóvá válniuk a jövőbeli sikeres működéshez. A jelenlegi érzékelt és a jövőbeli ”ideális” vagy „vágyott” állapot összevetése nagyon pontos fókuszokat jelöl ki a szervezet fejlesztéséhez.

Mik a főbb lépései?

A szervezeti kultúra felmérése a választott mérőeszköztől függetlenül jellemzően online történik, de lehetőség van papíralapú kitöltésre is. A kitöltők – ajánlottan a szervezet minden tagja – egy 10-15 perc alatt kitölthető kérdőíven jelölik meg benyomásaikat a jelenlegi kultúráról és a sikeresként elképzelt jövőbeli helyzetről. A kitöltés szigorúan önkéntes és anonim.

Lehetőség van az egyes szervezeti egységek (pl.: termelés, értékesítés, logisztika) vagy szervezeti szintek (pl.: felsővezetés, középvezetés, munkatársak) vagy más alcsoportok (régebben itt lévők, újonnan érkezettek) megkülönböztetésére, ami még részletesebb eredményekkel tudja támogatni a fejlesztési fókuszok kijelölését.

A felmérés lezárultát követően átfogó elemzést készítünk, amit közösen dolgozunk fel a szervezet vezetőivel. Javasoljuk, hogy a vezetői átbeszélést követően a szervezet minden tagja kapjon tájékoztatást az eredményekről és az azok alapján tervezett további akciókról.

Milyen eredményt várhatunk tőle?

A működő szervezeti kultúra pontos megértése már önmagában is jobb vezetői döntéseket eredményez – legyen szó akár stratégiai irányok meghatározásáról, akár belső működési normák kidolgozásáról, vagy akár munkatársak kiválasztásról.

A stratégiához illeszkedő ideális kultúra felmérése és megvitatása összhangot és közös nyelvet hozhat létre a kulcsvezetők körében, ami a munkatársak felé vezetői szövetségként és egységes elvárásrendszerként jelenhet meg.

A szervezeti kultúra felmérése segít feltárni a működő kultúra hatását a szervezet eredményességére, és rámutat a fejlesztési területekre is. Szervezetfejlesztési projektek esetén pedig nagy mértékben tudja segíteni a tervezést, irányok, célok kijelölését.

A felméréshez használt eszközeink:

Human Synergistics eszközök:

• Szervezeti Kultúra Leltár
  „Milyen elvárásoknak kell megfelelni ahhoz, hogy sikeres lehess ebben a szervezetben?”
• Szervezeti Hatékonyság Leltár
  „Milyen tényezők alakítják ki a jelenleg működő kultúránkat, hogyan tudunk ezekre hatni?”
• Vezetői Hatás Leltár
  „Milyen vezetői elvárásokat közvetítek a munkatársaim felé – azokhoz képest, amiket közvetíteni szeretnék? Mennyire látnak hatékony vezetőnek?”

Barrett Values Centre módszertana alapján fejlesztett szervezeti kultúra kérdőív:

A kérdőív felvételekor arra kérjük a kitöltőket, hogy egy 90 elemet (pozitív és negatív jellemzőket) tartalmazó listából 10-10 értéket jelöljenek meg az alábbi kérdéseknek megfelelően.

• „Az alábbi értékek és viselkedésmódok közül szerinted melyik 10 jellemzi leginkább a szervezet jelenlegi működését?”
• „Az alábbi értékek és viselkedésmódok közül szerinted melyik 10 lenne szükséges leginkább ahhoz, hogy a szervezet a lehető legsikeresebben működjön?”

Storytelling a gyakorlatban:

• A storytelling („történetmesélő”) csoport rendkívül mélyrelátó kvalitatív eszköze egy szervezet kultúrája megismerésének.
• Szervezetekben az emberek működését, hatékonyságát, közérzetét rengeteg olyan mozzanat befolyásolja, amelyeknek nincs tudatában – teszi, de nem tudja. Az ilyen mozzanatok megismerése nélkül a fejlesztés alapjai is kétségesek lehetnek. Mivel ezen tényezők nem tudatosak, kérdőívvel, hagyományos interjúval nehezen lehet hozzájuk férni. A storytelling egyik alapvető erénye, hogy éppen ezeket a mozzanatokat hozza felszínre az epizodikus memória mozgósítása által.
• A storytelling csoportok jellemzően 10-12 főből állnak, ahol egy szakképzett moderátor segíti a megfelelő együttműködés kialakítását, a beszélgetés mederben tartását. Az általában 1,5 - 2 órás időtartamú beszélgetések szövegeinek mélyelemzésével jutunk a szervezeti kultúrát legpontosabban leíró adatokhoz, történetekhez.

Érdekel a módszer!

Tipikus kérdések:

Miért kell felmérni a kultúrát, hiszen a vezetők úgyis pontosan érzik, „miről szól” a szervezet?
A legtöbb jó vezető valóban rendelkezik megalapozott tudással saját szervezetének kultúrájáról, de bármennyire is megalapozottak ezen percepciók, szükségszerűen hiányoznak belőlük a szervezet tagjainak véleményei és meglátásai. A vezető jelenségeket figyel meg, de csak feltételezési vannak a jelenségek mögötti okokról. A kultúrafelmérés megmutatja ezen rejtett dimenziókat és a szervezeten belül meglévő különbségeket is.

Egy szervezet kultúrája adott és nehezen változtatható, miért érdemes vele mégis külön foglalkozni a gyorsan változó környezetben?
A kultúrára a legnagyobb hatása a vezetőknek van, az ő mindennapi döntéseik és kialakított szabályaik „hozzák létre” a szervezet kultúráját. Egy visszajelzés segít rálátni ezekre a hatásokra, és így a vezetők tudatosabbak lehetnek például abban, hogy milyen viselkedéseket tolerálnak vagy dicsérnek és milyen szabályokat hoznak létre.

Miért szükséges és érdemes mindenkit bevonni a felmérésbe?
Pusztán statisztikai szempontból – kellően nagy létszámú szervezet esetén – valóban elegendő lehet a reprezentatív mintavétel is. Ugyanakkor egyrészt nehéz előre megbecsülni a kitöltési hajlandóságot, és az alacsony kitöltési arány azt eredményezheti, hogy a minta az előzetes tervekkel szemben mégsem lesz reprezentatív. Másrészt a teljes szervezett „meghívásának” a felmérésbe fontos pozitív üzenete van, mutatja, hogy mindenki véleménye egyformán számít.